為什麼不能有點效率?大老闆不知道的事

 

說到「管理」、幾乎每個人都講得一口好理論,說來說去不外乎「用人唯才」、「賞罰分明」、「開放思維」...看似「共識」、「常識」一般的道理,新鮮人真 的進了公司一看卻又經常不是這麼回事,「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」似乎才是普遍的實況,為什麼 現實會是這個樣子呢?難道公司都不想賺錢了嗎?或是老闆和主管們連這些常識都沒有呢?其實冰凍三尺非一日之 寒,其實會有這樣的惡文化一點都不稀奇,說穿了都是「人性」罷了,事實上用人唯才和大部分主管的立場是不合 的,再加上華人特有的「河蟹文化」的包庇 下,讓企業病入膏肓了,尤其科技業的研發部門更是嚴重。

主管的立場: 有兵才有官

通常社會新鮮人都很難理解、在一間公司裡面,老闆、主管、基層員工三者的立場經常是截然不同、甚至是敵對的,基層員工的立場很容易理解,沒志氣一點的不過 是希望錢多事少離家近,有志氣一點的希望自己所做的事情被賞識、生官發財,而老闆的立場無非是希望花的錢 (成本)越少越好,賺的錢(營收)越多越好,能摳掉的錢就盡量地摳,公司運作的效率越高越好,關鍵是夾在員 工和老闆之間的主管,公司效率越高對他們越不利。

在開始解說主管的心理之前,請容我用另外一個比較好理解的例子來說明,這個例子和本文看似無關,但說明到 後來你會驚覺事情的原理竟然是如此的類似: 台灣的軍隊有七成是陸軍,因為老蔣當年敗退來台的時候還做著反攻大陸的美夢,但那已經是六十年前的事情了,台灣是個海島,照理說應該是要加強海軍和空軍, 裁減陸軍,那為什麼經過多年多次的裁軍,陸軍還是佔七成呢?原因很簡單,沒有兵就沒有官,少一個排的兵就少 一個排長的缺、少一個連的兵就少一個連長的缺、少一個營的兵就少一個營長的缺,依此類推,所以就算讓國家養 大批的陸軍兵天天掃地擦皮鞋,也不能把他們裁掉,因為那些當排長、連長、營長的職業軍官們多年來兢兢業業不 敢犯錯,等待著升那些缺,你今天裁掉兵也等於是裁掉他們現有的或排隊等待著的軍官職缺,他們會跟你把命拼! 所以就算是天天掃地沒事幹,也要養這麼多兵。

  1. 有兵才有官

    回到職場上來,也是相同的道理,先有十人以上的部門才有經理,有百人以上才有處長,有千人以上的單位才 有副總,所以本來十個人就可以做好的工作,這些主管們恨不得叫老闆養一百個人來做,這樣他們才有更高的 官位可做,所以說主管的立場第一點就是: 有夠多的小兵,才有他的官位。

    主管心理學: 有兵才有官、永遠是主管心目中的第一考量,任何和裁兵有關的事情,就是與主管為敵,包括提升效率。

    那麼話說回來,主管要如何說服公司、說服老闆,讓他保有這麼多的部下、甚至要求更多的部下?比較正面的 做法是提出新的提案(proposal),要開發新的產品甚至事業群,所以必須向公司要求更多的人力,但是大部分的主管並不是那麼有才的,而且台灣早已過了那個做什麼都賺、滿地都是黃金的經濟起飛階段,所 以常見的做法就是向公司「謊報」做事所需的人力成本,明明十個人就可以辦妥的事情,卻跟公司報了一百個 人力需求,而這徵來的一百個人是否都是可用之兵,也不那麼重要,只要人數夠撐起一個官位就可以了,所以 台灣的科技業經常可以見到養了整棟樓的碩博士,卻研發不出個鳥蛋,最後偷偷地外包給其他公司或凹代工廠 商製作的現象。由此開始說了第一個謊言,往後就得說更多的謊來圓這個謊,甚至勾結更多的人一起來圓這個 謊,所以才會有以下的怪現狀。

  2. 大隱隱於市

    你可能會想,假設主管第一個謊得逞了,公司真的讓他升了官、帶領了一百個人,卻只有十人份的產出貢獻,不會 受到質疑嗎?老闆不會生氣嗎?所以主管的第二個謊就是要讓績效制度整個地無效化,形同虛設,所有的單位績效要嘛一樣好,要嘛一樣差,所有單位的績效如果都一樣好,那當然就不會被責怪,所有的單位如果績效都 一樣差,就可以推說是大環境不佳,也不會受質疑,正所謂渾水好摸魚。那麼這樣的謊要怎麼樣做到呢?其實 方法出乎意料地簡單: 勾結所有績效差的人、組成「廢物聯盟」、排擠掉績效好的人就可以了,由於一間公司的任何一個部門都沒有辦法獨立運作的,一個再怎麼厲害的業務或研發單位總 還是需要其他部門的配合才能成事,所以大家只要講好不要支援那些特別優秀的單位就可以了,而通常廢物們 基於打擊共同敵人的立場,都是會同意這樣的自保策略的,例如該給他們的東西特別的劣質,或是該配合的簽 核流程拖延個幾天再說,該撥給他們的經費和設備盡可能地扣留,如此一來、再怎麼優秀的人才也做不了事情。
     
  3. 不求有功,但求無過

    就像台灣軍隊裡面一大堆職業軍人用青春歲月等著升主管缺,沒有戰爭所以沒有戰功,只好比誰犯的錯少,職場也是一樣的,雖然說商場上永遠不會無仗可打,但人人都不想當那個負責打仗的人,尤其當績效制度已經如 上所述的被無效化以後,更是看不出部門或個人的功績所在,所以之後公司會普遍有一種「不求有功、但求無 過」的現象,大家都想升遷,但是大家績效都一樣好或一樣差,那麼就只好比誰比較資深,或是比誰犯得錯 少。

    主管心理學: 多做多錯、少做少錯、不做不錯...萬一有錯,千萬要隱藏掉!! 隱藏不掉,千萬要怪給別人。

    在這種但求無過的氛圍之下,多做沒有功,犯錯就斷了自己的升遷路,所以大公司的主管經常都很排斥做任何「多餘」或「改變」的事情,然而馬有失蹄,再怎麼小心仍然會有犯錯的時候,怎麼辦?這時候就是檢視前述 的「廢物聯盟」成員之間的同盟關係的時候了,排擠掉了績優人才這個共同敵人以後,彼此之間就是爭位的次 要敵人了,有人犯了錯,其他人恨不得借題發揮除之而後快,於是聯盟之中較為親近的部門主管們就會加強聯繫,所以廢物聯盟就會再分成若干的小團體,而小團體中的人會一起來掩飾這個過錯,下封口令也好,在呈上 的報表上搞乾坤大挪移也好,萬一這個錯誤以經大到掩飾不掉,例如已經造成客戶的強烈抱怨或是公司的鉅額 虧損的話,同一個小團體的主管們也會同一口徑地把過錯怪罪給別人,就算沒有比人有理,吵架也要比人家大 聲,很多時候公司高層會因為害怕傷了皇城之內的和氣...而要求其他人「吞下去」,於是這犯錯的主管就 這麼過關了。

  4. 如果別人有功,就拉下他

    一群無能的主管在漫長的擺爛歲月裡面,有時候當中還是會有些人得到建功的機會,例如公司要做的事情剛好 是他有門道的,或是該主管最近剛好面試到能做事的熱血青年,都是主管建功的機會,當然在老闆的心目中,能建功的人還是比只是無過的人受寵,如果就這麼讓他建了功、出了頭,那前面所述長久以來結黨營私、私相 授受、好不容易協調好的升遷梯隊就會這麼地亂了套了,對一群無能地卻等著升遷的人來說這是不能忍受的, 但是自己又不如人,怎麼辦呢?

    主管心理學: 與其提升自己,不如拉低別人。

    很簡單,就像前面提到的、聯合起來排擠掉優秀人才一樣,對於(即將)有功的人,必須形成輿論「他也沒有 那麼行」,如果他的功績尚未達成,就聯合起來採取「不合作」的策略,讓他要錢沒錢、要人沒人、要支援沒 支援、叫天天不靈叫地地不靈,如果他是已經做出了成績,那麼就散佈他「功高震主」、不把老闆放在眼裡、不遵循公司規章、甚至是「煽動員工造反」等等的負面形象,務必要給他扣上「有勇無謀」的帽子,使得老闆 不敢重用他,甚至將他冷凍或放逐。你可能會想,當老闆的有這麼笨嗎?事實上就是有,不久前台灣某國際 企業就才剛發生董事長聽信一群閹臣的謠言,把多年來為他打下江山的執行長給開除了,使得該公司股價從台 幣100元在幾個月以內跌到台幣30多元、血淋淋的實例。

說到這裡,其實已經充分地說明了為甚麼大公司裡面「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」會是普遍的現象,說穿了,一切都是為了「圓謊」,總結回顧前面所述的主管心理學,一個無能的主管所撒的第一個謊就是「明明只要少數菁英就可以做到的事情,卻虛報了數倍的人力需求,來支撐他的官位」,接下來為了圓這個謊,就必須說更多的謊、包括績效造假、拉低別人的效率以免對比出自己的無能、封鎖對他不滿或質疑的聲音,這些後續的謊 言,都需要一些讓他「信得過」甚至是「能操控」的共犯才行,所以一個主管無論是拉拔屬下、或是牽成同級的主 管,都務必要選擇對他忠心不二的人,才能一起來圓這些謊,於是馬屁文化就出來了,如果是有親戚或學弟妹的關係更佳,有了一群圓謊的共犯,才能夠對不滿的聲音進行消音、逼人吃河蟹,也保證這個單位是他的聲音為唯一聲 音的一言堂。

為什麼老闆不會知道

通常基層員工都會以為主管是資方的打手,是成天在拍老闆馬屁、幫著老闆剝削員工的人,事實上並非如此,經由本文的介紹,你可以了解到雖然表面上主管總是巴結老闆,事實上主管跟老闆的立場是一種欺瞞的關係、甚至是敵對的,事實上剝削員工的人經常是主管,但是卻讓老闆背了黑鍋,例如以責任制和常態加班來說,員工都會以為是老闆的意思,其實老闆要的只是結果,事情能夠有效率的做完的話,幹嘛要留員工加班來耗公司的水電?但是主管卻會刻意要求所有員工加班,來營造「這個部門很忙」的假象,因為如果自己的部門很閒,但是其他的部門喊著人力不足,老闆一定會把自己部門的人調去其他部門,兵變少了官位就會變小,所以說來說去主管還是為了自己的官位著想,所以沒事做也要找 雜事來讓屬下加班,但員工們痛恨的對象卻是老闆而不是主管,老闆自己根本完全不知道有這些現象。為什麼公司裡面這麼多欺上瞞下的事情,老闆永遠被蒙在鼓裡呢?普遍的原因有以下幾個:

沒效率文化之下的怪現狀

綜合以上所述,你可以理解到一間公司沒效率並不是「不知道如何變得有效率」,而是為了圓主管們的謊言所以 「不能變得有效率」,因為公司如果變得有效率,就會戳破很多人的謊言,輕則斷了這些人的升遷路,重則使得這 些人被解雇,這些無能的人一但被解雇,可不是那麼容易在找到工作的,所以你要戳破他們的謊言,他們會跟你把命拼。然而公司畢竟是營利機構,畢竟有營利壓力,公司經營得沒效率、虧了錢,老闆不管知不知道底下這些狗屁 倒灶的事情,總是會怪罪下來,所以這些主管們除了圓謊以外,還得要練就一身「卸責」的本事,也因此、台灣許 多大公司也就演變出了以下普遍的怪現狀。

正所謂「人不為己,天誅地滅」,基層員工希望能「錢多事少離家近」,主管也是人,主管也會希望自己能「錢多事少」甚至是「錢多事無」的過日子,一個部門只 要部門主管不盯著,很快地部門裡的員工就會擺爛,同樣的道理,一間公司只要老闆不盯著,很快地各部門的主管 都會開始擺爛,甚至聯合起來欺上瞞下,這是人性,所以公司就變得沒效率,然而公司必竟是有獲利壓力的,再怎 麼沒效率的公司也有賺錢的壓力,有權把壓力推卸給別人的人當然會盡量的推卸,推卸到後來就是沒權 say no 的最基層去承擔這些壓力,其實台灣科技業之中重度過勞的例子是比媒體報導的多出許多的,而且有更多的人是在「過勞瀕死」的時候就已經離職逃走了,那些「過勞死」的其實是來不及逃的人。

結論

綜合以上所述,顯而易見的事實是公司會變得沒效率,主要的原因有二: 其一是無能的主管想要官位又不想做事,其二就是老闆的懶惰和忽視,在公司的內部只要這兩個要件成立,就必然會腐化成為極沒效率的企業文化,而且經過長時間 的結黨營私,公司內部會很顯然地出現山頭林立的現象,雖然同公司的人,不同黨(山頭)的人就是互不相助,甚 至互相扯後腿,然而冰凍三尺皆非一日之寒,主管們這些欺上瞞下的行徑也不是打從一開始就這麼大膽的,大部分 人初當上主管的時候都是兢兢業業的,開始耍了一點小特權,開始任用了一些惹人非議的人事,結果也沒有怎麼樣,漸漸地就變得越 來越大膽,甚至貪汙得越來越公開,再與其他人勾結了以後,更是能夠掌握公司內部狀況,就又做得更大膽了。絕 大部分績優的公司都有一個魔鬼般兇悍的老闆,這是正是因為「大鬼不兇悍、小鬼就會作怪」,老闆自己不成為厲 鬼,或是年老力衰無力扮演這個厲鬼般的角色,漸漸地主管們就會化為作怪的小鬼,這是不變的道理。

所以說到管理學,每個人都說的一口好理論,但現實所見又全然不是如此,並不是這些管理學的理論有錯誤,而 是沒有一種公司制度,是實施了以後放著不管就能夠運作良好的,因為運作這些制度的畢竟是人,缺乏監督、人就 會想在制度中作弊利己,尤其西方的管理學都非常地強調數字,包括績效數字,但是你想,如果人謀不臧,使得這 些數字打從一開始就不正確,那麼又有誰能夠根據這些數字對公司經營作出正確的調整呢?

看到這裡你可能會覺得奇怪,為什麼這些公司爛成這樣還不會倒?小公司把公司資金燒完了就會倒閉,但有規模 的公司就算把錢燒光了,也不能說倒就倒,因為那裡面是眾多投資人的血本,真的倒閉的話可是會雞飛狗跳的,所 以到了這個時候,眾多相關人士會幫忙爭取紓困貸款,或是再美化財報和展示品、再騙人來投資,甚至不惜採用詐騙的手段,只要公司還活著,投資人就還有一點希望在,如果這公司大到員工人數有數萬人之譜,想倒閉的話,政 府更是會出面,因為數萬人或數十萬人突然失去工作,失業率會上升,執政黨選舉就可能會失利,所以政府不但會 逼著公營銀行去借給這些公司幾乎等於不用還的紓困貸款,如果真的紓困貸款也救不起來,政府還會努力地協調買主來把這公司買下,寧願賤賣這些公司也不願讓他倒閉,當然這一切的手段都是要花大錢的,最後吃虧的還是只有千 千萬萬的納稅人而已。